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Demissão humanizada existe? O que empresas não deveriam fazer ao cortar pessoal

Nas últimas semanas, viralizou nas redes sociais uma publicação em que uma pessoa disse ter sido demitida e recebeu uma cesta de bombons e um balão para amenizar o desligamento. Em postagem no LinkedIn, o usuário descreveu a atitude de seu empregador como “demissão humanizada”. Mas isso existe?

Entenda o caso

Embora não seja a primeira vez que o assunto virou discussão na internet, os críticos afirmam que o conceito de demissão humanizada não existe —-e que não seriam meia dúzia de chocolates e um bilhete de agradecimento, por exemplo, que suavizariam uma situação de perda do emprego.

Especialistas em RH rejeitam o termo. Eles duvidam da possibilidade de se realizar uma “demissão humanizada”, sobretudo em situações inesperadas. Mas afirmam que há jeitos mais respeitosos de fazer isso.

Uma demissão deve ser tratada com o máximo de empatia, e não com presentes, afirmam especialistas. O presidente da ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos), Paulo Sardinha, declara que é mais coerente a empresa estender a validade do plano de saúde, disponibilizar cursos de capacitação, fazer uma carta de recomendação ou oferecer apoio psicológico.

“A intenção de presentear alguém que foi demitido com uma caixa de bombons não traz o impacto positivo que sugere. É uma pessoa que perdeu emprego e renda. Trata-se de uma decisão séria e que tem que ser tomada de maneira consciente e cuidadosa”, Paulo Sardinha, presidente da ABRH.

Existe jeito certo para demitir alguém?

Durante a pandemia, a demissão por meio de uma tela de computador se tornou um evento comum. Entretanto, não significa que os processos devem ser conduzidos dessa forma até hoje. Rosana diz que uma conversa virtual deve acontecer apenas se o funcionário morar em outra cidade, estado ou país. Em um encontro presencial, sugere que o gestor imediato e o RH estejam presentes.

Há companhias que optam pelo desligamento no começo ou no fim da semana. O coordenador do curso técnico em Recursos Humanos da FAT (Fundação de Apoio à Tecnologia), Marino Alves de Faria Filho, afirma que não existe “tempo certo” para demitir. Segundo ele, é mais importante para um gestor se preparar para facilitar a organização das palavras corretas que devem ser ditas a uma pessoa que perderá o emprego.

“Eu sou contra essas demissões ‘homeopáticas’ que têm dia e hora para acontecer. Não vejo benefícios nelas, pelo contrário, acredito que criam um malestar dentro da organização porque geram uma ansiedade nas pessoas Marino Alves de Faria Filho”, coordenador da FAT.

“Existem empresas com nível de maturidade muito baixo para lidar com essa questão. Aquelas que entendem como podem amenizar esse processo ganham notoriedade e respeito no mercado de trabalho”, Rosana Daniele Marques, especialista em RH.

O que empresas e gestores podem fazer para amenizar

  • Preparar com antecedência o empregador responsável por demitir alguém
  • Conversar com o funcionário individualmente em um ambiente privado
  • Se o encontro virtual for inevitável, fale somente com a pessoa na sala
  • Explicar os motivos reais do desligamento do funcionário. Dar abertura para ouvir o lado da pessoa demitida
  • Oferecer extensão de plano de saúde, cursos de qualificação, bonificações etc.
  • Auxiliar a pessoa demitida com uma recolocação no mercado de trabalho

O que fazer para não ser surpreendido

Mais importante do que lidar responsavelmente com uma demissão com respeito é evitar que ela aconteça. Rosana Daniele Marques, sócia da Croma Recursos Humanos, diz que os empregados precisam passar por reuniões de feedback frequentemente com seus chefes diretos.

Conversas de seis em seis meses, por exemplo, são benéficas para entender cenário. Isso porque é possível ouvir de seu líder quais são os erros e acertos que têm marcado seu período de trabalho dentro da organização —e auxiliam a compreender onde é possível melhorar daqui pra frente.

Direitos trabalhistas precisam sempre ser garantidos. Paulo Sardinha lembra que, em casos de demissão sem justa causa, a empresa tem que pagar ao ex-funcionário com carteira assinada: saque de 100% do saldo de FGTS; multa de 40% sobre o saldo do FGTS; 100% do aviso prévio, se indenizado; seguro-desemprego e outras verbas trabalhistas proporcionais (férias, 13º salário, entre outros).

Fonte: UOL

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