Reforma Trabalhista: uniforme, grávida ou lactante e regime de tempo parcial na Lei 13.467/17
A série Reforma Trabalhista desta quarta-feira (4) traz perguntas e repostas sobre a questão da higienização do uniforme de trabalho, o impacto negativo na relação de trabalho da empregada gestante ou lactante e ainda o que mudou no trabalho em regime de tempo parcial.
Na questão do uniforme de trabalho, a nova lei determine que compete ao empregador definir o padrão de vestimenta, podendo incluir no uniforme a logomarca da própria empresa e de empresas parceiras e de outros itens de identificação, numa violação à imagem do trabalhador.
Sobre a empregada grávida ou lactante, a Lei 13.467 flexibiliza o trabalho em local insalubre, que havia sido proibido pelo artigo 394-A, introduzido na CLT pela Lei 13.287/16.
O trabalho em regime de tempo parcial foi ampliado de 25 para 30 horas semanais, sem horas extras.
As perguntas e respostas estão na Cartilha “Reforma Trabalhista e seus reflexos sobre os trabalhadores e suas entidades representativas” produzida pelo DIAP para contribuir com o debate e enfrentamento da lei regressiva e restritiva aos direitos dos trabalhadores.
1) É verdade que trabalhador será responsável pela higienização do uniforme e nele poderá constar propaganda?
Sim. Segundo a lei, compete ao empregador definir o padrão de vestimenta, podendo incluir no uniforme a logomarca da própria empresa e de empresas parceiras e de outros itens de identificação, numa violação à imagem do trabalhador. Além disso, passa a ser responsabilidade do trabalhador a higienização das vestimentas de uso comum, exceto apenas em situações em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados habitualmente. Não há especificação das situações, mas devem ser poucos os casos em que o empregado fique livre da responsabilidade de lavar seu uniforme, como, por exemplo, o caso de hospitais, cujos profissionais estão expostos a bactérias e vírus e/ou laboratórios, nas quais haja contato com produtos radioativos, etc.
Tal dispositivo é um abuso à própria razão de ser da propaganda, já que toda e qualquer logomarca, para ser utilizada, deve ter sua compensação financeira.
2) A “Reforma” Trabalhista impacta negativamente a empregada grávida ou lactante?
Sim. A Lei 13.467/17 flexibiliza o trabalho em local insalubre da empregada gestante ou lactante, que havia sido proibido pelo artigo 394-A, introduzido na CLT pela Lei 13.287/16.
Com isso, a nova legislação permite que a empregada, quando gestante, exerça atividades consideradas insalubres em grau médio e mínimo. E, quando lactante, trabalhe em locais insalubres em qualquer grau, exceto se houver atestado médico recomendando seu afastamento.
A nova redação do artigo 394-A da CLT, portanto, coloca em risco a saúde tanto da gestante e lactante, quanto do bebê, por conta da possibilidade de exercício laboral em local insalubre, caso não possua atestado médico estipulando o contrário.
Não podemos nos esquecer que a razão primordial de proteção à gestante é proteger o nascituro, para que não venha a ter sequelas de gestação, sendo inadmissível a permissão para que a gestante e/ou a lactante, possa exercer atividades em locais insalubres.
Por fim, registre-se que a nova legislação viola a Convenção 103 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), bem como o Decreto 58.820, de 14 de julho de 1996, que promulgou a Convenção 103, referente a proteção à maternidade.
A MP 808 permite que a gestante e a lactante trabalhem em ambientes insalubres, desde que:
1) o risco seja baixo, e
2) elas apresentem, voluntariamente, um atestado autorizando-as a permanecer em sua atividade.
Se não puderem trabalhar em local insalubre também não receberão o respectivo adicional. Houve, portanto, apenas a inversão: em lugar de apresentar um atestado para não trabalhar em área insalubre, passou-se a exigir um atestado da trabalhadora para que possa trabalhar em área insalubre.
3) O que mudou no trabalho em regime de tempo parcial?
Foi ampliada a jornada em tempo parcial, que passa de 25 horas semanais para 30 horas semanais, vedada a execução de hora extra. Em caso de duração de jornada de 26 horas semanais, existe a possibilidade de até 6 horas extras semanais.
Isto poderá levar à substituição do empregado contratado por tempo integral por outro de tempo parcial, reduzindo os custos da contratação, em prejuízo do trabalhador, que não poderá trabalhar em mais de uma empresa.
Fonte: Diap
