A geração Z não é o problema; o problema é você

Recebi esta semana uma mensagem no WhatsApp que me deixou inquieto. Era de um líder que respeito, um executivo experiente, perdido. Ele descrevia uma cena que se tornou um clichê corporativo: um colaborador da geração Z chegou duas horas atrasado no dia seguinte a uma longa noite de trabalho. A justificativa? “Ontem saí tarde, hoje dormi mais”. A reação do líder foi a esperada: um feedback enérgico sobre compromisso. A reação do jovem? Indiferença.

“Como devo reagir?”, ele me perguntou. Mas a verdadeira questão, a que ecoava por trás da frustração, era outra: “O que eu fiz de errado? Onde foi que o meu mundo, com suas regras claras de esforço e recompensa, se desconectou da realidade?”

Essa frustração não é isolada. Uma pesquisa da Gallup aponta que 54% da geração Z não se sentem engajados no trabalho. E, segundo o LinkedIn Workforce, essa geração é três vezes mais propensa a mudar de emprego do que as anteriores. Os números revelam uma desconexão profunda.

Mas essa desconexão não é um problema da geração Z. É nosso. E admitir isso dói. Dói porque significa reconhecer que o modelo de liderança que nos trouxe até aqui, que nos deu cargos, bônus e reconhecimento, pode ter se tornado obsoleto.

Ao longo da minha trajetória, atuei em empresas como PepsiCo, Iron Mountain e McDonald’s, liderando equipes formadas por centenas de milhares de jovens por décadas. Se aprendi algo nesse percurso, foi que a geração Z não é um enigma a ser decifrado. Ela é um espelho brutalmente honesto que reflete as nossas próprias insuficiências como líderes.

A autoridade que não se herda

Fui formado, como muitos da minha geração, em um modelo de liderança baseado em comando e controle. A autoridade vinha junto com o cargo. Funcionou por muito tempo. Mas esse mundo acabou.
Hoje, autoridade não se impõe. Ela se constrói. Todos os dias.

Lembro-me de uma das minhas primeiras crises como executivo, ainda atuando como gerente de tecnologia na PepsiCo. Um novo sistema de gestão, essencial para organizar dados e ganhar eficiência, foi implementado. A decisão fazia todo sentido do ponto de vista técnico. O problema foi a forma como conduzimos a mudança.

Minha reação inicial foi reforçar a decisão, explicar o racional técnico, insistir na importância do sistema e cobrar adesão rápida, sem, naquele momento, escutar de verdade a resistência da equipe. O resultado foi um fracasso silencioso. As pessoas passaram a cumprir o mínimo necessário, apontar falhas e resistir passivamente. Elas não estavam resistindo à tecnologia. Estavam resistindo a mim.

Ali ficou claro algo que eu demoraria anos para formular melhor: não existe liderança sem adesão genuína. Obediência não é engajamento. Medo não é compromisso.

O porquê não é sobre a empresa

Um erro comum entre líderes experientes é achar que “explicar o porquê” significa falar de metas, orçamento ou estratégia. Esse é o nosso porquê, não o deles.

O verdadeiro porquê precisa se conectar com algo humano, não corporativo.

Anos depois, já no McDonald’s, vi isso com clareza. Precisávamos implementar um novo procedimento de segurança alimentar que, à primeira vista, parecia apenas mais burocracia. A adesão inicial foi baixa. Em vez de reforçar a ordem, paramos.

Reunimos as equipes e explicamos o que eram vírus, bactérias e fungos. O que significava higienizar, lavar e sanitizar. Porque cada etapa importava. Depois, mostramos o impacto real. Famílias que comiam ali todos os dias.

Um gerente de turno, então com pouco mais de vinte anos, disse algo simples para o time: “O que fazemos aqui alimenta a família da casa ao lado. Aquele garoto pode ser seu irmão. Aquela mãe pode ser a sua.”

Naquele momento, o trabalho deixou de ser um procedimento e virou responsabilidade. O porquê deixou de ser o CNPJ e passou a ser o CPF. A adesão foi imediata.

Essa geração não está pedindo menos trabalho. Está pedindo um trabalho que faça sentido.

Eles não querem flexibilidade para fugir de responsabilidades. Querem flexibilidade para cuidar da saúde mental, aprender, viver e se desenvolver como pessoas inteiras. Não estão questionando autoridade. Estão questionando relevância.

O espelho

O jovem que chegou atrasado não estava desafiando o líder. Estava operando segundo a lógica de um mundo diferente. Um mundo em que o tempo de vida vale mais que o tempo de empresa. Em que bem-estar não é benefício, é premissa. Em que propósito não é discurso, é condição.

É fácil rotulá-los de frágeis ou sem compromisso. Esse é o caminho confortável, porque nos absolve da responsabilidade de mudar.

O caminho difícil é olhar para o espelho que a geração Z nos oferece e perguntar: minha liderança ainda faz sentido? Eu estou liderando para o mundo que foi ou para o mundo que é? Estou disposto a desaprender o que me trouxe até aqui para aprender o que me levará adiante?

A geração Z não é o problema. O problema é a nossa resistência em aceitar que o mundo mudou. E que, se quisermos continuar relevantes, precisamos mudar com ele.

O desconforto que sentimos não é sinal de que eles estão errados. É sinal de que nós chegamos atrasados.

Fonte: Coluna Paulo Camargo no UOL