‘Empresas com mulheres no alto escalão inovam mais’
A diversidade de gênero no quadro de diretores é um ingrediente chave para fazer uma empresa prosperar, afirma a diretora global de diversidade e inclusão do Grupo Maersk, Rachel Osikoya. Baseada no resultado um estudo encomendado pela consultoria McKinsey, que detectou que companhias com pluralidade nos cargos mais altos têm melhores performances no ambiente corporativo, a gestora associa o sucesso de uma companhia à sua habilidade de inovar e desenvolver talentos. Essa capacidade, segundo a pesquisa, é maior quando se tem um grupo heterogêneo, que traz diferentes visões do negócio, questionamentos e soluções.
Apesar de a promoção da diversidade estar sendo amplamente debatida no mercado, a tendência ainda não é percebida na maior parte das empresas. Durante sua estadia no Brasil, na semana passada, Osikoya explicou que uma das formas mais eficientes de mudar o cenário de disparidade entre homens e mulheres é fazer com que ela se torne parte dos princípios da companhia.
No caso da Maersk, além de haver uma “cota” de, pelo menos, uma mulher na lista de candidatos aos cargos mais altos, são feitas ações para incentivar e desenvolver os talentos femininos na empresa, principalmente nos níveis juniores. Osikoya esclarece que essas ações são uma forma de investir na companhia, já que o retorno virá na forma de boas profissionais no quadro da empresa.
Essas formas de incentivo, no entanto, devem acontecer muito antes da entrada no mercado de trabalho. Na visão de Osikoya, é fundamental quebrar paradigmas na infância, para permitir que os jovens cresçam com oportunidades iguais. Ela explica que é importante encorajar meninas e meninos a participar de diferentes assuntos e não só daqueles já admitidos como competência de um só gênero.
Questionada sobre a desigualdade de gênero no Brasil, Osikoya explica que é uma questão cultural, mas que pode ser minimizada com políticas públicas, como a criação de planos de incentivo à educação das mulheres e uma licença igualitária para mães e pais nos primeiros meses de um bebê. Isso, segundo a especialista, contribui para difundir a ideia de que as responsabilidades do lar e da carreira são iguais para ambos os gêneros.
A seguir, os principais trechos da entrevista concedida ao Estado.
Estadão: Por que ainda é tão difícil aumentar a representação feminina em cargos de direção e nos conselhos de administração?
Rachel Osikoya: É uma série de fatores. O mais importante é que quando se trata de mudar a cultura corporativa para ter uma empresa com mais diversidade, temos que problematizar essa cultura machista para além do ambiente da empresa. A indústria naval, onde eu trabalho, é tradicionalmente masculina. Dificilmente as mulheres são atraídas para ocupar cargos em empresas desse setor, porque também dependemos, na perspectiva técnica, de assuntos de expertise tradicionalmente masculina, como, por exemplo, a engenharia. E aí existem coisas que acredito que são importantes de olhar. Uma delas é a respeito da inclinação que nós temos quando educamos nossas crianças. É importante analisar quais assuntos tendemos a encorajar mais a participação das meninas ou dos meninos. E quando você entra no mundo corporativo, há ainda outras barreiras. Em um ambiente amplamente dominado por homens, você provavelmente será a única mulher no meio deles. Então, pode ser mais difícil ter sucesso porque você não tem afinidades com o grupo que você está trabalhando e aí diariamente a sua missão é a de superar os seus colegas. Além disso, há a questão da dupla jornada feminina. Muitas mulheres trabalham durante o dia e ao chegar em casa ainda são responsáveis por toda as tarefas domésticas. E, muitas vezes, acaba ficando difícil equilibrar isso, e as mulheres frequentemente abrem mão de suas carreiras. Em algumas sociedades é mais aceitável que as mulheres larguem sua carreira para cuidar da casa e dos filhos do que os homens.
Por que é importante promover mulheres para cargos executivos dentro das empresas?
No Grupo Maersk, temos muitos talentos nos níveis juniores na nossa companhia. Ali já alcançamos um porcentual de 50% homens e 50% mulheres. Estamos investindo muito dinheiro e tempo na formação dessas mulheres. Então, de uma perspectiva do investimento, essa operação só faz sentido se retermos essas mulheres e as ajudarmos a desenvolverem suas carreiras em todos os níveis da organização. Perder essas profissionais seria um enorme desperdício de talento e conhecimento da condução dos negócios. A McKinsey e a Catalyst.Inc estão fazendo diversas pesquisas sobre o desempenho das mulheres nos níveis hierárquicos mais altos nas empresas. E os resultados mostram que quanto maior a diversidade na direção e nos conselhos da companhia, mais rentável ela será. Diversidade ajuda a desenvolver talento e inovação, e melhora a performance das nossas organizações. Em muitas países, mais mulheres estão se formando nos bancos das universidades que os homens e por isso precisamos garantir no ambiente corporativo a mesma participação nos cargos de chefia.
Como foi o processo de implementação das políticas de promoção da diversidade dentro da Maersk?
Listo algumas das práticas que temos. A primeira delas é sempre ter uma base de candidatos diversa para os níveis mais elevados. Insistimos que a lista de candidatos tenha, pelo menos, uma mulher. Outro fator é internalizar a diversidade na nossa administração, e ter objetivos que contribuam para alcançarmos esses resultados. Estabelecemos indicadores para termos a certeza de que promovemos a diversidade em todos os aspectos da atuação da empresa, para que nosso time de liderança esteja olhando para isso e para que nós possamos mensurar esse progresso. Também fazemos a medição do ciclo do emprego. Dentro do grupo, medimos nossa longa lista de empregados a partir de uma perspectiva de recrutamento e vemos quantos homens e quantas mulheres estão participando dos processos seletivos, de quais nacionalidades eles são, e quantos deles acabam sendo contratados. Depois disso, avaliamos o desenvolvimento dos novos talentos e medimos a diversidade de gênero nessas novas equipes. Com esses processos, conseguimos identificar as mulheres com os melhores potenciais profissionais. Recentemente também introduzimos uma política de mínimo de 18 semanas de licença-maternidade em todos os países onde atuamos, além da possibilidade de retorno ao trabalho com carga horária reduzida, mas mantendo o salário integral. Fazemos isso porque percebemos que estávamos perdendo mulheres após a licença. Essa medida tem como objetivo apoiar as profissionais em sua transição de volta ao trabalho e retê-las na organização.
O que é mais difícil promover dentro de uma empresa: igualdade salarial ou garantir as mesmas oportunidades para ambos os gêneros alcançarem altos cargos executivos?
Acho que a igualdade de remuneração para homens e mulheres pode ser medida com mais precisão porque é tangível. Você pode comparar homens e mulheres ocupando um determinado nível, mas não haveria tantos tipos diferentes de papéis. Você pode ter pessoas ao mesmo nível e um deles pode ser um CEO e o outro não pode. Será que eles vão estar recebendo um salário igual? É claro que o papel do CEO tem mais responsabilidades, exige mais do indivíduo, exige mais experiência e, por isso, ele será melhor remunerado. Por outro lado, ser capaz de promover as mesmas oportunidades é muito difícil porque, além de tudo que eu já disse, também existe um banco de talentos feminino menor. Temos que lidar com o fato de que as mulheres não são tão atraídas para a nossa indústria como os homens.
O relatório de Desigualdade Global de Gênero 2016 do Fórum Econômico Mundial mostra que o mundo demorará 170 anos para atingir uma paridade econômica entre os sexos. O que difere fundamentalmente os países com mais igualdade dos com menos igualdade? O que permite, por exemplo, que os países escandinavos liderem esse ranking?
O ranking leva em consideração aspectos relacionados à participação feminina na vida política, o acesso a cuidados de saúde, escolaridade e etc. E a maioria dos países nas melhores posições têm educação gratuita para todos e apresentam as mesmas taxas de alfabetização. Esses países também têm maior estabilidade econômica e menos famílias em situação de pobreza, o que é um fato que impede que crianças parem de estudar e tenham que ir trabalhar. Há também um nível mais elevado de igualdade na cultura desses países.
Quando uma mulher está grávida nos países nórdicos, ela tem a certeza de que será atendida por um sistema de saúde eficiente. Esse é um aspecto que afeta as mulheres muito mais do que os homens, que tira oportunidades delas se desenvolverem, seja na vida pública, seja dentro de uma empresa. Mas vale ressaltar que a luta ainda não acabou em alguns países, como a Dinamarca. Ali, grupos feministas lutam para que mulheres alcancem cargos altos cargos corporativos e políticos.
O Brasil ocupa a posição 129 no ranking de desigualdade entre gêneros. Entre outros problemas, isso causa uma alta distorção salarial e uma baixa participação feminina em cargos executivos (2%) e em conselhos de administração (7,9%). Que políticas públicas devem ser adotadas para diminuir a desigualdade de oportunidades entre homens e mulheres?
Isso vai na linha do aspecto social e econômico que mencionei anteriormente. Além de direitos iguais no ambiente de trabalho, homens e mulheres devem compartilhar da mesma maneira e com a mesma responsabilidade outros aspectos da vida em casal, como os cuidados parentais. Na maioria dos países escandinavos, homens e mulheres têm os mesmos direitos de estar em casa para cuidar dos filhos. Além de garantir a igualdade na licença-maternidade, os países que ano após ano ainda ficam nas piores posições do ranking do Fórum Econômico Mundial devem promover políticas públicas que garantam o acesso à educação de todas as mulheres. É necessária uma participação feminina maior em profissões como engenharia, tecnologia, matemática. E isso será possível com programas de promoção e de remuneração específicos para as mulheres. Promover a diversidade em uma diretoria ou conselho de administração das empresas ajuda elas a diminuir possíveis riscos.
Fonte: O Estadão